Een arbeidsovereenkomst beëindigen hoeft niet altijd via UWV of de kantonrechter. Werkgever en werknemer kunnen ook samen afspraken maken over het einde van het dienstverband. Die afspraken leggen zij vast in een vaststellingsovereenkomst, vaak afgekort tot VSO.
Een VSO kan tijd, kosten en een langdurig arbeidsconflict besparen. Tegelijk kunnen de financiële en juridische gevolgen groot zijn. Denk aan het recht op WW, de ontslagvergoeding, de einddatum en openstaande vakantiedagen. Het is daarom belangrijk dat beide partijen precies begrijpen wat zij ondertekenen.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en werknemer afspreken dat het dienstverband met wederzijds goedvinden eindigt. De term beëindigingsovereenkomst wordt hiervoor ook gebruikt.
De werknemer is niet verplicht om aan het voorstel mee te werken. Totdat beide partijen akkoord zijn, blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan. Er hoeft bij een geldige VSO geen ontslagprocedure bij UWV of de kantonrechter te worden gestart.
Een VSO wordt bijvoorbeeld gebruikt bij:
- een verschil van inzicht;
- een verstoorde arbeidsrelatie;
- onvoldoende functioneren;
- een reorganisatie;
- het vervallen van een functie;
- een andere reden waarom partijen niet samen verder willen.
Dat werkgever en werknemer samen afspraken maken, betekent niet dat zij dezelfde belangen hebben. Over vrijwel alle onderdelen van de overeenkomst kan daarom worden onderhandeld.
Hoe verloopt het proces?
Meestal doet de werkgever eerst een voorstel. Daarin staat waarom het dienstverband moet eindigen en onder welke voorwaarden dat kan gebeuren. De werknemer krijgt vervolgens gelegenheid om het voorstel te beoordelen. Vaak volgt daarna een tegenvoorstel over bijvoorbeeld de vergoeding, einddatum, vrijstelling van werk of het concurrentiebeding.
Zijn partijen het eens, dan leggen zij de definitieve afspraken schriftelijk vast. Vanaf dat moment zijn werkgever en werknemer in beginsel aan de overeenkomst gebonden. De werknemer heeft na het sluiten van de overeenkomst nog wel een wettelijke bedenktijd.
Een werknemer hoeft een eerste voorstel dus niet direct te accepteren. Zeker wanneer de werkgever niet eenvoudig via UWV of de rechter tot ontslag kan komen, kan er ruimte zijn om over betere voorwaarden te onderhandelen.
Wat moet er in een VSO staan?
Een goede vaststellingsovereenkomst bevat meer dan alleen een einddatum. Minimaal moet duidelijk zijn:
- wie het initiatief tot beëindiging heeft genomen;
- waarom het dienstverband eindigt;
- op welke datum de arbeidsovereenkomst stopt;
- of de werknemer tot die datum blijft werken;
- welke vergoeding wordt betaald;
- hoe vakantiegeld, vakantiedagen en andere bedragen worden afgerekend;
- wat er gebeurt met bedrijfsmiddelen;
- welke afspraken na het einde blijven gelden.
Daarnaast kunnen partijen afspraken maken over een referentie, getuigschrift, juridische kosten, geheimhouding en communicatie richting collega’s of klanten.
Hoe vollediger de afspraken zijn, hoe kleiner de kans op discussie achteraf.
Houd rekening met het recht op WW
Een werknemer kan na een VSO meestal een WW-uitkering aanvragen, maar dan moet de overeenkomst goed zijn opgesteld. UWV beoordeelt onder meer of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden.
In de VSO moet daarom duidelijk staan dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt en dat de werknemer geen dringende reden voor ontslag heeft gegeven. De formulering mag niet de indruk wekken dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen of ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Een correcte VSO geeft overigens niet automatisch recht op WW. De werknemer moet ook aan de normale voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen.
Kies de einddatum zorgvuldig
Ook de einddatum heeft invloed op de WW. Bij een vaststellingsovereenkomst moet rekening worden gehouden met de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Deze staat meestal in de arbeidsovereenkomst, cao of wet.
Is de afgesproken periode te kort, dan kan UWV uitgaan van de zogenoemde fictieve opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst is dan al afgelopen, terwijl de WW nog niet ingaat. Hierdoor kan de werknemer tijdelijk zonder loon en uitkering komen te zitten.
Stel dat de werkgever een opzegtermijn van twee maanden heeft, maar de overeenkomst al na één maand eindigt. De werknemer krijgt dan mogelijk pas na afloop van de volledige opzegtermijn WW.
Bij een tijdelijk contract is extra aandacht nodig. Wanneer het contract geen mogelijkheid bevat om tussentijds op te zeggen, kan de WW mogelijk pas ingaan na de oorspronkelijke einddatum van het contract.
Is een ontslagvergoeding verplicht?
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat niet automatisch hetzelfde wettelijke recht op een transitievergoeding als bij een eenzijdig ontslag door de werkgever. Partijen kunnen in de VSO wel een beëindigingsvergoeding afspreken.
De wettelijke transitievergoeding wordt daarbij vaak als uitgangspunt voor de onderhandelingen gebruikt. De uiteindelijke vergoeding kan lager of hoger zijn. Dat hangt onder meer af van:
- de duur van het dienstverband;
- de ontslagreden;
- de sterkte van het ontslagdossier;
- de financiële gevolgen voor de werknemer;
- de kans dat de werknemer snel ander werk vindt;
- de bereidheid van partijen om een procedure te voorkomen.
Kan de werkgever de arbeidsovereenkomst moeilijk langs een andere weg beëindigen? Dan heeft de werknemer vaak een sterkere onderhandelingspositie.
Leg duidelijk vast wanneer de vergoeding wordt betaald en of het genoemde bedrag bruto of netto is. Een ontslagvergoeding is doorgaans belast.
Werken tot de einddatum of vrijstelling?
Partijen kunnen afspreken dat de werknemer tot de einddatum blijft werken. Een andere mogelijkheid is vrijstelling van werk met behoud van loon.
Bij vrijstelling hoeft de werknemer niet meer te werken, terwijl salaris en meestal ook de overige arbeidsvoorwaarden tot de einddatum doorlopen. Leg daarbij vast wat er gebeurt met opgebouwde vakantiedagen. Worden die uitbetaald, opgenomen of beschouwd als onderdeel van de vrijgestelde periode?
Maak ook afspraken over:
- overdracht van werkzaamheden;
- bereikbaarheid;
- toegang tot systemen;
- communicatie met klanten;
- het inleveren van laptop, telefoon en sleutels.
Dat voorkomt dat partijen na ondertekening alsnog verschillende verwachtingen hebben.
Controleer het concurrentiebeding
Een bestaand concurrentie- of relatiebeding blijft na het einde van de arbeidsovereenkomst meestal gelden, tenzij partijen iets anders afspreken.
Voor een werknemer kan dat het vinden van een nieuwe baan bemoeilijken. Bespreek daarom in de VSO of het beding vervalt, wordt beperkt of volledig van kracht blijft.
Hetzelfde geldt voor een studiekostenbeding, geheimhoudingsbeding en afspraken over intellectueel eigendom. Neem niet automatisch aan dat deze door het einde van het dienstverband verdwijnen. Het Juridisch Loket noemt het laten vervallen van het concurrentiebeding expliciet als onderhandelingspunt.
Wat betekent finale kwijting?
Vrijwel iedere vaststellingsovereenkomst bevat een bepaling over finale kwijting. Daarmee spreken werkgever en werknemer af dat zij na uitvoering van de VSO niets meer van elkaar te vorderen hebben.
Die bepaling biedt duidelijkheid, maar vraagt ook om voorzichtigheid. Controleer vóór ondertekening of alle openstaande bedragen en aanspraken in de overeenkomst zijn opgenomen, zoals:
- achterstallig salaris;
- vakantiegeld;
- niet-opgenomen vakantiedagen;
- bonus of provisie;
- declaraties;
- overuren;
- pensioenpremies;
- toegezegde vergoedingen.
Na het verlenen van finale kwijting kan het moeilijk zijn om vergeten aanspraken alsnog op te eisen. Dat werkt beide kanten op: ook de werkgever kan daarna meestal niet zomaar met een nieuwe claim komen.
De werknemer heeft bedenktijd
Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer veertien dagen bedenktijd. Binnen die periode kan de werknemer de overeenkomst zonder opgave van reden schriftelijk ontbinden.
De werkgever moet dit recht in de VSO vermelden. Ontbreekt de bepaling, dan wordt de bedenktijd verlengd naar 21 dagen.
Na een geldige ontbinding blijft de arbeidsovereenkomst bestaan alsof de VSO niet was gesloten. De werknemer kan niet onbeperkt opnieuw van deze mogelijkheid gebruikmaken: bij een nieuwe overeenkomst binnen zes maanden geldt de bedenktijd niet opnieuw.
Extra voorzichtigheid bij ziekte
Een zieke werknemer moet zeer terughoudend zijn met het tekenen van een vaststellingsovereenkomst. Bij ontslag tijdens de eerste twee ziektejaren kan het recht op loondoorbetaling verdwijnen, terwijl er mogelijk ook geen recht bestaat op een Ziektewet- of WW-uitkering.
Voor werkgevers geldt tijdens de eerste twee ziektejaren in beginsel een opzegverbod. Door een VSO te ondertekenen, werkt de werknemer zelf mee aan het beëindigen van het dienstverband. Dat kan grote financiële gevolgen hebben.
Laat een VSO tijdens ziekte daarom altijd juridisch beoordelen. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan de situatie anders zijn, maar ook dan blijven een juiste einddatum, vergoeding en uitkeringspositie belangrijk.
Laat de overeenkomst controleren
Een vaststellingsovereenkomst lijkt soms overzichtelijk, maar één verkeerde formulering kan gevolgen hebben voor WW, inkomen of toekomstige aanspraken.
Daarom wordt vaak afgesproken dat de werkgever een redelijke bijdrage betaalt voor juridische controle door een arbeidsrechtjurist of advocaat. Leg in de overeenkomst vast hoe hoog die bijdrage is en hoe deze wordt betaald.
Voor de werkgever is juridische controle eveneens verstandig. Een onduidelijke overeenkomst kan leiden tot discussie, heronderhandeling of een procedure nadat het dienstverband al had moeten eindigen.
Duidelijke afspraken voorkomen problemen achteraf
Een vaststellingsovereenkomst maakt het mogelijk om een arbeidsovereenkomst zonder formele ontslagprocedure te beëindigen. Dat kan voor beide partijen een werkbare oplossing zijn, zolang de afspraken zorgvuldig worden vastgelegd. Controleer vooral de ontslagreden, opzegtermijn, vergoeding, eindafrekening, bestaande bedingen en finale kwijting. Besteed daarnaast extra aandacht aan de WW-positie en teken niet zonder advies wanneer de werknemer ziek is.
Een goede VSO regelt niet alleen wanneer de samenwerking stopt. Zij zorgt er vooral voor dat beide partijen daarna daadwerkelijk verder kunnen.
Dit artikel bevat algemene informatie over Nederlands arbeidsrecht en is geen juridisch advies voor een specifieke situatie.