Een tijdelijk arbeidscontract loopt af en je besluit het niet te verlengen. Daarmee stopt het salaris, maar je financiële verplichtingen zijn nog niet automatisch voorbij. Ook een werknemer met een tijdelijk contract heeft namelijk meestal recht op een transitievergoeding.
Dat recht ontstaat al vanaf de eerste werkdag. Een werknemer hoeft dus niet eerst twee jaar in dienst te zijn geweest. Naast de transitievergoeding kunnen bij de eindafrekening bovendien openstaande vakantiedagen, vakantiegeld en soms een aanzegvergoeding komen.
Ook bij niet verlengen betaal je een transitievergoeding
Besluit je als werkgever om een tijdelijk contract niet voort te zetten? Dan heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding.
Dat geldt ook bij een contract van drie, zes of twaalf maanden. Sinds 2020 wordt de vergoeding namelijk vanaf de eerste dag van het dienstverband opgebouwd.
Het maakt daarbij niet uit dat het contract automatisch afloopt op de afgesproken datum. Je hoeft de werknemer weliswaar niet via UWV of de kantonrechter te ontslaan, maar de transitievergoeding blijft in beginsel verschuldigd.
Hoe bereken je de transitievergoeding?
De hoofdregel is:
1/3 van het bruto maandsalaris per volledig dienstjaar.
Heeft iemand korter dan een jaar gewerkt, dan bereken je de vergoeding naar rato. Hetzelfde geldt voor een resterende periode na volledige dienstjaren.
Bij het maandsalaris kijk je bovendien niet alleen naar het kale basissalaris. Vakantietoeslag telt bijvoorbeeld mee. Afhankelijk van de situatie kunnen ook vaste eindejaarsuitkeringen, bonussen, ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen en andere looncomponenten meetellen.
Een praktisch voorbeeld
Stel dat een werknemer €3.000 bruto per maand verdient en daarnaast 8% vakantiegeld ontvangt. Voor een eenvoudige berekening komt het relevante bruto maandsalaris dan uit op €3.240.
| Duur dienstverband | Transitievergoeding |
|---|---|
| 6 maanden | €540 bruto |
| 1 jaar | €1.080 bruto |
| 2 jaar | €2.160 bruto |
| 3 jaar | €3.240 bruto |
Bij bonussen, toeslagen, wisselende uren of eerdere contracten kan de werkelijke berekening anders uitvallen.
Eerdere tijdelijke contracten kunnen meetellen
Heeft dezelfde werknemer al meerdere tijdelijke contracten bij je gehad? Kijk dan niet alleen naar het laatste contract.
Opvolgende arbeidsovereenkomsten kunnen bij elkaar worden opgeteld wanneer de tussenliggende periode maximaal zes maanden bedraagt. Daardoor kan de uiteindelijke transitievergoeding hoger worden dan je op basis van alleen het laatste contract verwacht.
Controleer daarom altijd de volledige arbeidsrelatie voordat je de vergoeding berekent.
De transitievergoeding is niet hetzelfde als de eindafrekening
Hier ontstaat regelmatig verwarring. De transitievergoeding komt meestal boven op andere bedragen waarop de werknemer bij vertrek nog recht heeft.
Denk bijvoorbeeld aan:
- salaris tot de laatste werkdag;
- opgebouwd vakantiegeld;
- niet-opgenomen vakantiedagen;
- openstaande overuren;
- declaraties;
- een bonus of provisie;
- andere afspraken uit het arbeidscontract of de cao.
Een werknemer met €1.080 aan transitievergoeding kan je bij vertrek dus aanzienlijk meer kosten wanneer daarnaast nog vakantie-uren en andere vergoedingen openstaan.
Maak daarom vóór het einde van het contract altijd een volledige eindafrekening.
Vergeet de aanzegtermijn niet
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer geldt de aanzegplicht. Je moet de werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of je het contract voortzet.
Doe je dat niet, dan kan de werknemer recht hebben op een vergoeding van maximaal één bruto maandsalaris. Ben je slechts een deel van de maand te laat, dan wordt die vergoeding naar verhouding berekend.
Die aanzegvergoeding staat los van de transitievergoeding.
Een werknemer met een salaris van €3.000 bruto kan bij een contract van één jaar dus bijvoorbeeld recht hebben op:
€1.080 transitievergoeding + maximaal €3.000 aanzegvergoeding, naast de normale eindafrekening.
Je kunt overigens al bij het aangaan van het contract schriftelijk vastleggen dat het contract na de einddatum niet wordt voortgezet. Daarmee voldoe je direct aan de aanzegverplichting.
Wanneer hoef je geen transitievergoeding te betalen?
Er zijn uitzonderingen. Je bent bijvoorbeeld niet altijd een transitievergoeding verschuldigd wanneer:
- de werknemer zelf besluit niet verder te willen;
- je vóór het einde een verlenging aanbiedt en de werknemer die weigert;
- de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;
- de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte;
- de werknemer de AOW-leeftijd bereikt;
- je onderneming failliet is of onder bepaalde insolventieregelingen valt.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden ligt het anders. Dan spreek je in een vaststellingsovereenkomst zelf af welke vergoeding wordt betaald.
Wat als je de werknemer later opnieuw nodig hebt?
Soms loopt een tijdelijk contract af terwijl je al weet dat je dezelfde werknemer enkele maanden later opnieuw wilt inzetten.
Onder voorwaarden hoef je de transitievergoeding dan nog niet direct te betalen. Je moet vóór het einde van het contract wel voldoende zekerheid geven dat binnen maximaal zes maanden een nieuwe arbeidsovereenkomst begint.
Alleen aangeven dat je iemand “waarschijnlijk later weer nodig hebt” is daarvoor niet genoeg.
De transitievergoeding wordt bruto uitgekeerd
De transitievergoeding is een brutobedrag. Je houdt hier loonbelasting en premie volksverzekeringen op in voordat je het nettobedrag aan de werknemer uitbetaalt.
Laat de verwerking daarom via je salarisadministratie lopen. Zeker bij wisselende uren, bonussen of andere loonbestanddelen is zelf rekenen foutgevoelig.
Reserveer de vergoeding tijdens het contract
Bij een tijdelijk contract weet je vooraf wanneer het mogelijke betaalmoment komt. Toch wordt de transitievergoeding in begrotingen nog regelmatig vergeten.
Houd bij het aannemen van tijdelijk personeel daarom niet alleen rekening met salaris, vakantiegeld en werkgeverslasten, maar reserveer ook voor de mogelijke transitievergoeding.
Bij één werknemer blijft het bedrag vaak overzichtelijk. Heb je tien tijdelijke medewerkers van wie het contract rond hetzelfde moment afloopt, dan kan de totale rekening snel oplopen.
Tel daar vakantiedagen, vakantiegeld en eventueel een gemiste aanzegtermijn bij op en het verschil wordt aanzienlijk.
Kijk vóór iedere einddatum naar het complete plaatje
Een tijdelijk contract laten aflopen is eenvoudiger dan iemand met een vast contract ontslaan, maar het is niet kosteloos.
Controleer daarom ruim vóór de einddatum:
- of je het contract wilt verlengen;
- wanneer de aanzegtermijn afloopt;
- hoeveel transitievergoeding is opgebouwd;
- of eerdere contracten meetellen;
- hoeveel vakantie-uren en vakantiegeld openstaan;
- of nog bonussen, overuren of andere vergoedingen moeten worden betaald.
Zo weet je vooraf wat het vertrek werkelijk kost en voorkom je dat er na de laatste werkdag onverwacht nog een rekening volgt.