Goed personeel aantrekken en behouden hoeft niet altijd te beginnen met een hoger salaris. Voor veel mkb-bedrijven is het lastig om structureel mee te gaan in iedere salarisverhoging. Een hoger brutoloon werkt namelijk ook door in vakantiegeld, werkgeverslasten en mogelijk pensioenpremies.
Flexibel belonen betekent dat je breder kijkt. Denk aan meer vrijheid, extra vrije tijd, een opleidingsbudget, een bonus of een goede reiskostenregeling. Zo stel je een arbeidsvoorwaardenpakket samen dat past bij je medewerkers én bij wat je bedrijf kan dragen.
Kijk naar het totale arbeidsvoorwaardenpakket
Salaris blijft belangrijk. Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn daarom geen excuus om structureel onder de markt te betalen. Ze kunnen een passend salaris wel aantrekkelijker maken.
Medewerkers kunnen verschillende voorkeuren hebben. De één wil vooral doorgroeien, terwijl een ander meer waarde hecht aan thuiswerken, extra vakantiedagen of flexibele werktijden.
Denk bijvoorbeeld aan:
- zelf begin- en eindtijden bepalen;
- gedeeltelijk thuiswerken;
- extra vakantiedagen;
- een persoonlijk opleidingsbudget;
- een mobiliteitsvergoeding;
- een bonus of winstdeling;
- extra pensioeninleg;
- een fiets van de zaak.
Bied bij voorkeur niet zomaar zoveel mogelijk losse voordelen aan. Vraag eerst waar medewerkers daadwerkelijk behoefte aan hebben.
Tijd en vrijheid als beloning
Flexibele werktijden of de mogelijkheid om thuis te werken kunnen veel waard zijn voor medewerkers met kinderen, mantelzorgtaken of een lange reistijd. Voor de werkgever zijn deze afspraken niet altijd kosteloos, maar ze leiden ook niet automatisch tot dezelfde structurele lasten als een salarisverhoging.
Maak wel duidelijke afspraken over bereikbaarheid, samenwerking en resultaten. Flexibiliteit werkt alleen wanneer zowel werkgever als werknemer weet wat er wordt verwacht.
Ook een vierdaagse werkweek kan verschillende vormen hebben. Een medewerker kan hetzelfde aantal uren over vier langere dagen verdelen, minder uren werken tegen een lager salaris of minder uren werken met behoud van loon. Vooral die laatste variant verhoogt de loonkosten per gewerkt uur.
Hetzelfde geldt voor extra vakantiedagen. Werknemers hebben wettelijk recht op vier keer het aantal gewerkte uren per week aan vakantie-uren. Alles daarboven zijn bovenwettelijke vakantiedagen. Die extra dagen hebben voor de werkgever wel degelijk waarde, omdat het loon wordt doorbetaald terwijl de medewerker niet werkt.
Gebruik de werkkostenregeling verstandig
Via de werkkostenregeling, afgekort WKR, kun je bepaalde vergoedingen en voorzieningen onbelast aan medewerkers geven.
In 2026 bedraagt de vrije ruimte:
- 2% over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom;
- 1,18% over het deel boven € 400.000.
Kom je boven de beschikbare vrije ruimte uit, dan betaal je als werkgever 80% eindheffing over het meerdere. Een ongebruikt deel kun je niet meenemen naar het volgende jaar.
Binnen de vrije ruimte kun je bijvoorbeeld een cadeaubon, kerstpakket of sportabonnement aanbieden. Houd gedurende het jaar wel bij hoeveel vrije ruimte je al hebt gebruikt. Anders kan een goedbedoelde beloning achteraf veel duurder uitvallen.
Niet iedere vergoeding gaat ten koste van de vrije ruimte. Voor bepaalde zakelijke kosten gelden gerichte vrijstellingen. Denk aan relevante opleidingen, noodzakelijke computers en telefoons, arbovoorzieningen, zakelijke reiskosten en bepaalde thuiswerkkosten.
Vergoed zakelijke kilometers
Sinds mei 2026 mag je medewerkers maximaal € 0,25 per zakelijke kilometer onbelast vergoeden. De verhoging van € 0,23 naar € 0,25 geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2026. Ook woon-werkverkeer valt voor deze regeling onder zakelijke kilometers.
Heb je in de eerste maanden van 2026 nog € 0,23 vergoed? Dan mag je het verschil van € 0,02 per kilometer alsnog onbelast aan de medewerker betalen.
Je bent niet automatisch verplicht het maximale bedrag te vergoeden. Controleer daarvoor het arbeidscontract en de cao. Spreek ook duidelijk af welke reizen worden vergoed en hoe medewerkers de kilometers registreren.
Bied een opleiding of ontwikkelbudget aan
Een opleidingsbudget kan aantrekkelijker zijn dan een kleine salarisverhoging, zeker voor medewerkers die zich willen ontwikkelen of doorgroeien.
Opleidingen, cursussen, vakliteratuur en congressen die nodig zijn voor het onderhouden of verbeteren van beroepskennis kunnen onder voorwaarden gericht zijn vrijgesteld. Ze gaan dan niet ten koste van de vrije ruimte binnen de WKR. Dat geldt ook voor bepaalde studies waarmee een medewerker meer inkomen kan verwerven.
Leg wel vast waarvoor het budget mag worden gebruikt. Denk aan afspraken over:
- het maximale bedrag per jaar;
- welke opleidingen relevant zijn;
- studietijd onder werktijd;
- reis- en examenkosten;
- terugbetaling bij vroegtijdig vertrek.
Let op met studiekostenbedingen. Voor scholing die je als werkgever wettelijk of op grond van een cao verplicht moet aanbieden, mag je de kosten niet zomaar op de werknemer verhalen.
Denk aan een fiets van de zaak
Een fietsregeling kan interessant zijn voor medewerkers die regelmatig naar kantoor fietsen. Ook elektrische fietsen en speedpedelecs kunnen onder de regeling vallen.
Mag een werknemer een fiets van de zaak ook privé gebruiken, dan geldt normaal gesproken een jaarlijkse bijtelling van 7% van de adviesprijs. Over die bijtelling betaalt de medewerker loonbelasting.
Een andere mogelijkheid is een renteloze lening waarmee de werknemer zelf een fiets koopt. De belastingvrije kilometervergoeding kan vervolgens worden gebruikt om de lening af te lossen.
Laat vooraf door je salarisadministrateur controleren welke variant het beste past. Bij een fiets van de zaak kun je namelijk niet daarnaast voor dezelfde zakelijke fietskilometers een onbelaste kilometervergoeding betalen.
Koppel een bonus aan een duidelijk resultaat
Een bonus of winstdelingsregeling maakt een deel van de beloning variabel. De kosten bewegen daardoor mee met de prestaties van de medewerker of het bedrijf.
Maak de regeling eenvoudig en meetbaar. Leg bijvoorbeeld vast:
- waarop de bonus wordt gebaseerd;
- welke periode wordt beoordeeld;
- wanneer uitbetaling plaatsvindt;
- wat er gebeurt bij ziekte of uitdiensttreding;
- of de werkgever nog beoordelingsruimte heeft;
- of er een maximumbedrag geldt.
Gebruik bij voorkeur niet alleen individuele omzet als criterium. Dat kan medewerkers stimuleren om vooral voor hun eigen resultaat te werken. Een combinatie van bedrijfsresultaat, teamdoelen en persoonlijke prestaties is vaak evenwichtiger.
Een bonus of winstdeling is normaal gesproken belast loon. Het is dus niet automatisch een belastingvrije beloning. Laat de regeling vooraf goed verwerken in de loonadministratie.
Geef medewerkers keuzemogelijkheden
Je kunt medewerkers ook laten kiezen uit verschillende arbeidsvoorwaarden. Dit wordt soms een cafetariaregeling of keuzebudget genoemd.
Een medewerker ruilt dan bijvoorbeeld een deel van het brutoloon, vakantiegeld of een bonus in voor:
- extra verlof;
- een opleiding;
- een fiets;
- een reiskostenvergoeding;
- extra pensioen;
- een andere toegestane vergoeding.
Zo kan iedere medewerker het pakket gedeeltelijk aanpassen aan de eigen situatie. De afspraken moeten wel vooraf schriftelijk worden vastgelegd en fiscaal correct worden verwerkt. Een uitruil kan bovendien gevolgen hebben voor vakantiegeld, pensioen, uitkeringen of andere loonafhankelijke regelingen.
Laat een keuzeregeling daarom beoordelen door je salarisadministrateur of arbeidsrechtelijk adviseur.
Vraag wat medewerkers belangrijk vinden
Het beste arbeidsvoorwaardenpakket is niet per definitie het duurste pakket. Een vergoeding waar niemand behoefte aan heeft, levert weinig waardering op.
Bespreek arbeidsvoorwaarden daarom tijdens functioneringsgesprekken of een periodiek medewerkeronderzoek. Vraag bijvoorbeeld:
- Welke flexibiliteit zou je helpen?
- Waarin wil je jezelf ontwikkelen?
- Hoe ervaar je de werk-privébalans?
- Welke arbeidsvoorwaarde mis je nu?
- Wat zou ervoor zorgen dat je hier langer wilt blijven werken?
Maak vervolgens duidelijke keuzes. Je hoeft niet ieder individueel verzoek toe te kennen. Zorg wel dat verschillen tussen medewerkers uitlegbaar en eerlijk zijn.
Flexibel belonen vraagt om duidelijke afspraken
Flexibel belonen kan je als mkb-werkgever aantrekkelijker maken zonder iedere verbetering om te zetten in een structurele salarisverhoging. Dat betekent niet dat alle alternatieven gratis zijn.
Extra verlof kost capaciteit, een bonus is belast loon en ook de vrije ruimte binnen de WKR kent grenzen. Kijk daarom steeds naar de totale kosten én naar de waarde voor de medewerker.
Een sterk pakket bestaat meestal uit een passend salaris, praktische flexibiliteit en enkele arbeidsvoorwaarden die aansluiten op je team. Niet zoveel mogelijk extra’s, maar voordelen waar medewerkers werkelijk iets aan hebben.
Dit artikel bevat algemene informatie en is geen fiscaal, juridisch of arbeidsrechtelijk advies voor een specifieke situatie.