De Nederlandse arbeidsmarkt is minder oververhit dan een paar jaar geleden. In het eerste kwartaal van 2026 waren er 91 vacatures per 100 werklozen. Toch spreekt UWV bij 87 van de 93 onderzochte beroepsgroepen nog steeds van een krappe of zeer krappe arbeidsmarkt. Vooral in de techniek, bouw, zorg en industrie blijft het moeilijk om geschikte medewerkers te vinden.
Voor mkb-ondernemers betekent dit dat alleen een vacature plaatsen vaak niet meer voldoende is. Je moet duidelijk maken waarom iemand juist bij jouw bedrijf zou willen werken én zorgen dat het sollicitatieproces snel en persoonlijk verloopt.
1. Accepteer dat kandidaten ook jou beoordelen
Een sollicitatiegesprek is al lang geen eenzijdige selectie meer. Terwijl jij beoordeelt of iemand bij de functie past, bepaalt de kandidaat of jouw bedrijf een aantrekkelijke werkgever is.
Kandidaten letten daarbij niet alleen op het salaris. Ze willen ook weten:
- hoe een normale werkdag eruitziet;
- met welke collega’s ze samenwerken;
- hoeveel vrijheid ze krijgen;
- welke ontwikkelmogelijkheden er zijn;
- hoe de sfeer binnen het bedrijf is;
- hoe flexibel je omgaat met werktijden en thuiswerken.
Zorg daarom dat je tijdens het eerste gesprek niet alleen vragen stelt, maar ook een eerlijk beeld geeft van je bedrijf. Vertel wat goed geregeld is, maar wees ook duidelijk over uitdagingen. Een realistisch verhaal wekt meer vertrouwen dan een verkooppraatje waarin alles perfect lijkt.
2. Maak je vacature concreet
Veel vacatures lijken op elkaar. Bedrijven zoeken een “enthousiaste teamspeler” voor een “dynamische werkomgeving” en bieden een “marktconform salaris”. Voor kandidaten zegt dat weinig.
Beschrijf liever wat iemand daadwerkelijk gaat doen. Geef bijvoorbeeld antwoord op deze vragen:
- Wat zijn de belangrijkste werkzaamheden?
- Hoe ziet een gemiddelde werkweek eruit?
- Waar wordt iemand in de eerste maanden verantwoordelijk voor?
- Uit hoeveel mensen bestaat het team?
- Aan wie rapporteert de medewerker?
- Wat is het salaris of de salarisrange?
- Welke werktijden gelden er?
- Is thuiswerken mogelijk?
- Welke opleidings- en doorgroeimogelijkheden zijn er?
Schrijf daarnaast niet alleen wat jij van kandidaten verwacht. Vertel ook wat zij ervoor terugkrijgen. Denk aan goede begeleiding, invloed op beslissingen, flexibiliteit, opleidingsbudget of de mogelijkheid om snel verantwoordelijkheid te krijgen.
Juist kleinere werkgevers kunnen zich hiermee onderscheiden. Je hebt misschien niet de arbeidsvoorwaarden van een multinational, maar kunt vaak wel kortere lijnen, meer vrijheid en meer persoonlijke aandacht bieden.
3. Kijk verder dan het perfecte cv
Een vacature met tien harde functie-eisen kan geschikte kandidaten onnodig afschrikken. Vraag jezelf daarom bij iedere eis af of deze echt noodzakelijk is. Moet iemand bijvoorbeeld daadwerkelijk vijf jaar ervaring hebben? Of kan iemand met twee jaar ervaring en voldoende leervermogen de functie ook uitvoeren? Is een specifieke opleiding verplicht, of zijn relevante vaardigheden belangrijker?
Maak onderscheid tussen:
- Vereisten: kennis of papieren die iemand vanaf de eerste werkdag nodig heeft.
- Voorkeuren: vaardigheden die nuttig zijn, maar ook kunnen worden aangeleerd.
Werkgevers reageren al op de krapte door vaker mensen aan te nemen die nog niet volledig aan het functieprofiel voldoen. In 2025 gaf een groot deel van de werkgevers aan nieuwe medewerkers zelf op te leiden vanwege personeelstekorten.
Kijk daarom ook naar zij-instromers, starters, herintreders en kandidaten uit andere sectoren. Iemand met de juiste motivatie, basisvaardigheden en werkhouding kan uiteindelijk waardevoller zijn dan een ervaren kandidaat die snel weer vertrekt. Zelf opleiden vraagt tijd, maar voortdurend zoeken naar iemand die exact aan alle eisen voldoet kost dat ook.
4. Zet je eigen medewerkers in
Je huidige medewerkers kennen je bedrijf en weten meestal goed welk type collega binnen het team past. Vraag hen daarom actief mee te denken over geschikte kandidaten. Alleen tijdens een vergadering zeggen dat er een vacature openstaat, is meestal niet genoeg. Maak het eenvoudig om de vacature te delen en vertel concreet wie je zoekt.
Je kunt daarnaast een aanbrengbonus aanbieden. Spreek daarbij duidelijk af wanneer deze wordt uitgekeerd, bijvoorbeeld nadat de nieuwe medewerker de proeftijd heeft doorlopen.
Medewerkers kunnen ook helpen bij het zichtbaar maken van je organisatie. Laat hen bijvoorbeeld iets delen over:
- een afgerond project;
- een bedrijfsuitje;
- een interne opleiding;
- een werkdag achter de schermen;
- een persoonlijke ontwikkeling binnen het bedrijf.
Echte verhalen van medewerkers zijn vaak geloofwaardiger dan algemene teksten over een “leuke werksfeer”. Zorg wel dat deelname vrijwillig blijft. Niet iedere medewerker wil herkenbaar op sociale media verschijnen.
5. Maak snelheid onderdeel van je wervingsproces
Goede kandidaten voeren vaak meerdere gesprekken tegelijk. Een sollicitatie die dagenlang onbeantwoord blijft, kan daardoor snel verloren gaan.
Maak vooraf duidelijk wie verantwoordelijk is voor iedere stap. Een praktisch proces kan er zo uitzien:
- Bevestig de sollicitatie direct.
- Geef binnen één of twee werkdagen een inhoudelijke reactie.
- Plan het eerste gesprek binnen een week.
- Houd het bij voorkeur bij maximaal twee gespreksrondes.
- Laat snel weten of je verder wilt.
- Doe een duidelijk en compleet aanbod.
Snelheid betekent niet dat je onzorgvuldig moet aannemen. Je kunt referenties controleren, een proefopdracht gebruiken of iemand laten meelopen. Voorkom alleen onnodige gesprekken, lange stiltes en besluitvorming waar te veel mensen bij betrokken zijn. Laat kandidaten ook weten wanneer zij een reactie kunnen verwachten. Zelfs een afwijzing draagt bij aan het beeld dat iemand van je bedrijf krijgt.
Vergeet je huidige medewerkers niet
Nieuw personeel vinden is slechts één kant van het probleem. Iedere medewerker die onnodig vertrekt, zorgt voor een nieuwe vacature.
Praat daarom regelmatig met medewerkers over werkdruk, ontwikkeling, salaris, samenwerking en toekomstplannen. Wacht daarmee niet tot iemand zijn ontslag indient. UWV adviseert werkgevers onder meer om ontwikkelmogelijkheden te bespreken, medewerkers invloed te geven op werkprocessen en periodiek de tevredenheid te onderzoeken.
Goed werkgeverschap is daarmee niet alleen belangrijk voor het behoud van personeel. Tevreden medewerkers maken je organisatie ook aantrekkelijker voor nieuwe kandidaten.
Goed personeel vinden vraagt om aanpassing
De krapte op de arbeidsmarkt is niet overal even groot. Toch blijft in veel beroepen de vraag naar medewerkers groter dan het direct beschikbare aanbod. De oplossing is daarom niet simpelweg méér vacatures plaatsen. Kijk kritisch naar je functie-eisen, wees duidelijk over salaris en werkzaamheden, leid mensen zelf op en zorg voor een snel sollicitatieproces.
De werkgever die helder communiceert, breder durft te kijken en kandidaten persoonlijk behandelt, heeft ook in een krappe arbeidsmarkt een grotere kans om de juiste mensen aan te trekken.